В ходе своей повседневной работы HR-специалистам приходится постоянно следить за изменениями в трудовом законодательстве. При этом им необходимо правильно трактовать те или иные приказы и законы, и здесь на помощь приходят эксперты. Валентина Петровна Скобцова, ведущий научный сотрудник ООО «Экспертиза», рассказывает читателям журнала «Я — менеджер по персоналу» о скрытых нюансах, которые скрываются за статьями трудового законодательства.
Что делать с сотрудником, имеющим судимость?
Несмотря на то, что Федеральный закон №. 387-ФЗ о внесении изменений в статью 65 Трудового кодекса Российской Федерации вступил в силу 23 декабря 2010 года, работодатели и работники до сих пор сталкиваются с рядом трудностей при его применении. Закон добавил в перечень документов, которые работник должен предоставить при приеме на работу, еще один документ — справку о наличии (отсутствии) судимости. В настоящее время при приеме на работу в сфере, подпадающей под действие статей 331 и 351.1 Трудового кодекса РФ, работник обязан предоставить работодателю справку об отсутствии судимости.
Статья 331 ТК РФ — «Право на ведение образовательной деятельности». Статья 351.1 ТК РФ — «Ограничение на занятие трудовой деятельностью в организациях образования, воспитания, развития, отдыха и оздоровления несовершеннолетних, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, детско-юношеского спорта, культуры и искусства».
Проблема заключается в том, что менеджеры по персоналу имеют право запрашивать эту справку только при приеме на работу новых сотрудников. А как быть, если человек с судимостью проработал в этой группе 10-15 лет? Как вы узнаете об этом? Закон не имеет обратной силы и обязывает сотрудников предоставлять такую справку только в том случае, если они делают это добровольно.
В Федеральном законе № 387-ФЗ также появился пункт 13 статьи 83, в котором говорится, что работник с судимостью может быть уволен по определенным причинам.
Статья 13 ст. 83 ТК РФ «возникновение установленных настоящим Кодексом или иными федеральными законами ограничений на осуществление отдельных видов трудовой деятельности, а также соглашений, исключающих исполнение работником обязанностей по трудовому договору».
Эти нововведения служат мерой защиты несовершеннолетних. Воспитатели, учителя, тренеры или все, кто регулярно заботится о несовершеннолетних, находятся в непосредственном контакте с детьми, что повышает их ответственность за их безопасность. По этой причине обучать, тренировать и развивать детей могут только те, кто не представляет угрозы для их жизни, здоровья и нравственности.
Поэтому в 2012 году федерального закона не существует. 387-ФЗ вызвал бурю увольнений учителей из-за судимостей, которые были сняты более десяти лет назад. В определении № 19-п от 18. 07. 2013 года Верховный суд РФ отметил, что вновь отмененное ограничение распространяется на всех работников, независимо от того, работают ли они уже или недавно (если они подпадают под это ограничение). По мнению Верховного суда РФ, сам факт того, что законодатель «утверждает, что независимо от всех обстоятельств лица, совершившие указанные преступления, представляют безусловную опасность для жизни, здоровья и нравственности несовершеннолетних. и нравственности несовершеннолетних». Кроме того, резолюция рекомендует законодательно закрепить «процедуру временного отстранения от исполнения обязанностей» педагогов и других работников, имеющих непосредственный контакт с детьми при осуществлении своей трудовой деятельности.
Иногда при заключении трудового договора с работником кадровик, независимо от сферы деятельности учреждения, идет на переаттестацию и запрашивает справку об отсутствии судимости. Это является правонарушением. Перечень видов деятельности, при осуществлении которых обязательно предоставление справки о судимости, утвержден Постановлением Правительства Российской Федерации 285 от 16. 04. 2011 г.
Внесение изменений в трудовые договоры в случае: перевода на другую работу, изменения оклада, изменения юридического адреса или наименования организации
Любой, даже самый строгий документ, можно изменить. Главное — сделать это правильно, чтобы не попасть в ловушку неточностей, недоразумений или даже серьезных нарушений трудового законодательства. Типичная ошибка, которую допускают HR-менеджеры при внесении изменений в трудовые договоры, связана с переводом сотрудников. Часто это происходит с нарушением, потому что работодатель приказывает сотруднику перейти на другое место работы, на другую должность или изменить режим рабочего дня. Большинство видов переводов может быть осуществлено только на основании письменного соглашения сторон трудового договора.
Однако существуют некоторые виды переводов, которые осуществляются без согласия работника. Это переводы в случаях непреодолимой силы (ч. 2 и ч. 3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ). Согласно той же статье, допускается перевод работника на работу, не обусловленную трудовым договором, без его согласия на срок до одного месяца. Отказаться от перевода работник может только в том случае, если он не может выполнять предложенную работу, например, по медицинским показаниям.
Менеджеры по персоналу не всегда составляют дополнительные соглашения к трудовым договорам, но это очень важный аспект, особенно в тех случаях, когда заработная плата является переменной. Кроме того, если заработная плата должна быть увеличена или уменьшена по установленным законом причинам, это должно быть оговорено в письменном виде в трудовом договоре. Например, если объем работы сотрудника сокращается по организационным или техническим причинам, заработная плата должна быть пересчитана в соответствии с трудовыми затратами. В этом случае работодатель должен уведомить работника не менее чем за два месяца до изменения. Если работник отказывается продолжать работу в новых условиях, работодатель обязан предложить ему вакантную должность, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. Увольнение работника по первому предложению статьи 77.7 Трудового кодекса РФ возможно только в том случае, если в течение двух месяцев работник не примет ни один из предложенных вариантов.
Смена бренда или юридического адреса организации может стать очень трудоемким вопросом для HR-специалистов. Хотя такое изменение не требует согласия работника, необходимо составить дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовой договор, в котором будет указано, что работник не согласен продолжать работать в организации с другим названием или адресом. Следует отметить, что по данному вопросу существуют различные точки зрения, так как он не урегулирован Трудовым кодексом РФ. Но в любом случае трудовая книжка сотрудника об изменении марки тела должна быть зарегистрирована.
Помните, что при проверке кадровой документации большое внимание следует уделять дополнительным договорам.
Конечно, существует множество неоднозначных вопросов, которые решаются за счет неясностей в трудовом законодательстве. В следующем номере журнала Валентина Петровна Скобцова отвечает еще на два вопроса Как оформляется совместитель при увольнении с основной работы в той же организации и нужно ли это учитывать при отказе соискателю? Читайте журнал «Я — кадровик»!
Работодатели все больше внимания уделяют работникам с судимостью
Социологи провели опрос среди тысяч работодателей по всей стране, чтобы выяснить, готовы ли компании нанимать работников с неснятой судимостью. Процент оказался небольшим, но все же почти удвоился за последнее десятилетие.
Исследовательский центр портала Superjob провел социологическое исследование среди 1 000 работодателей по всей России. Представителям предприятий — менеджерам по персоналу и представителям кадровых служб — было задано два вопроса. Первый звучал следующим образом. «Принимаете ли вы на работу сотрудников с неснятой судимостью (судимость снимается по истечении определенного срока с осужденного)?». Второй вопрос звучал так: «Готовы ли вы принять на работу человека с непогашенной судимостью?». .
Только 7 % респондентов дали положительный ответ на наличие в штате компании работников с судимостью. Когда опрос проводился в 2011 году, эта цифра была еще меньше — всего 4 %. В 87 % компаний нет судимых сотрудников, но 6 % работодателей затруднились ответить на этот вопрос.
Как оформить трудоустройство осужденных работников
Редакция HR Business Magazine совместно с юристами подготовила инструкцию, позволяющую выяснить, какие сотрудники предоставляют справки о судимости при приеме на работу, а какие могут игнорировать подобные заявления. Локальные акты компании. Также разбирается, какую регистрацию нужно вносить в печатные и электронные трудовые книжки сотрудников, лишенных права выполнять определенные задачи в суде.
Что касается готовности принимать на работу людей с непогашенной судимостью, то здесь данные более обнадеживающие. На второй вопрос сразу положительно ответили 15 % работодателей, в то время как в прошлом опросе 2011 года с этим согласились только 8 %. Отрицательные ответы дали 62 % штатных сотрудников, а еще 23 % затруднились ответить на этот вопрос.
Ежегодный конкурс «HR-менеджер года»: покажите всем, что вы настоящий HR-гуру!
Ежегодный конкурс «HR-менеджер года» уже в самом разгаре. В этом году он включает в себя шесть этапов. На каждом этапе участники решают задачи и предположения, чтобы набрать максимальное количество баллов и выйти в финал. Например, на первом этапе они проходят тест на знание персонала, на следующем — проверяют документы и находят все свои ошибки. В конце конкурса тот, кто наберет больше всего баллов, получит подарок. Подайте заявку на участие в конкурсе и покажите ее всем, кто в этом году является штатным сотрудником.
Образцы помогают работать менеджеру по персоналу в каждой компании
Скачать образец документов и контрольных листов, которые не могут отсутствовать при работе в кадрах.