Если руководство компании решило, что оптимизация штата и связанный с ней FOT необходимы для спасения компании от кризиса, то плохо работающий сотрудник должен быть уволен. Несколько советов от экспертов компании «Ваш HR-консультант» помогут вам определить неэффективного сотрудника и сделать увольнение безболезненным для обеих сторон в сложившейся ситуации.
Совет № 1 — «Укрепляйте дисциплину
Прежде всего, необходимо укрепить дисциплину в коллективе. Это означает ужесточение контроля над рабочим временем. Постарайтесь свести к минимуму опоздания, длительные перекуры и так называемую лень. Здесь необходимо подчеркнуть, что в условиях кризиса компании не имеют права оплачивать сотрудникам время, которое они фактически не находятся на работе.
Конечно, работникам необходимы короткие перерывы, кроме обеда, но в условиях кризиса они должны быть строго регламентированы. Все это регламентируется программой или правилами работы компании, и сотрудники предупреждаются о том, что не должны подписываться под ними. Однократное нарушение трудового распорядка влечет за собой дисциплинарное взыскание в отношении провинившегося сотрудника, а неоднократные нарушения могут привести к увольнению по этим причинам.
Кстати, на практике ужесточение дисциплины в отношении количества и продолжительности перекуров положительно воспринимается некурящими сотрудниками компании, поскольку эта мера делает рабочее время чуть более равным с курящими коллегами. Другими словами, она воспринимается как справедливая.
Совет № 2: «Проверьте раздел бонусных премий».
Во-вторых, проверьте раздел бонусной премии в вознаграждении сотрудников. Окладная часть не может быть изменена ни при каких обстоятельствах, в том числе при введении санкций, противоречащих Трудовому кодексу РФ. Снизив размер окладной части, работодатель, скорее всего, станет ответчиком в суде.
Что касается бонусов и льгот, то руководство должно сначала честно рассказать сотрудникам о тяжелом финансовом положении компании. О необходимости «затянуть пояс». Чтобы у сотрудников не было оснований считать, что их зарплата была несправедливо снижена, обязательно нужно заявить, что окладная часть заработной платы остается на рынке и в рамках трудового договора и законодательства РФ.
На практике бывает так, что после таких мер, последовавших за сочетанием кризисных ситуаций, роста цен и привыкания сотрудников к жизни на фиксированный ежемесячный доход, некоторые работники начинают «оглядываться» и искать другое место работы.
Совет № 3: «Удерживайте компетентных основных сотрудников»
Следующий шаг — назначить наиболее компетентных низовых сотрудников в отделы, которые, например, по тем или иным причинам не актуальны. Другими словами, глава компании должен поручить руководителю каждого отдела определить список ключевых исполнителей, которых важно сохранить, например, переведя их в другие отделы для усиления.
Кризис — не повод увольнять очень компетентных и лояльных сотрудников, готовых в любой момент стать ядром бизнеса.
Совет № 4: «Поведенческий контроль
Следующее. Не подвергайте сразу же сотрудников, которых вы пытаетесь оптимизировать, негативным последствиям того или иного события. Объявите, что через некоторое время, желательно в течение двух месяцев, произойдут изменения в бизнесе, в ходе которых компании придется уволить часть персонала, и предложите сотрудникам из этого списка найти новое место работы.
Большинство работников, получивших такие новости, как правило, довольно быстро находят новую работу, даже если они негативно отреагировали на эту новость.
Совет № 5: «Соглашение сторон».
В редких случаях в процессе оптимизации все сотрудники, находящиеся «под контролем» руководителя, могут сами покинуть компанию. Для этой категории персонала целесообразно расстаться по соглашению сторон, как для компании, так и для самих сотрудников. Даже если сотрудник не потратит положенное время на поиски работы, бывший работодатель может на законных основаниях выплатить ему две дополнительные зарплаты, которые он сможет использовать на проживание во время поиска новой работы.
Работодатель также выигрывает, поскольку соглашение сторон позволяет избежать еще больших финансовых затрат, связанных с увольнением работника и последующими судебными спорами, которые могут возникнуть.
Если есть время сохранить бизнес до оптимизации штата, а некоторые сотрудники уже решили уйти, можно начать процесс увольнения. В этом случае сотрудники получают 2/3 своей зарплаты и имеют время и стимул для поиска новой работы. Потенциальные работодатели обычно ищут сотрудников и не могут долго ждать кандидатов, поэтому сотрудникам выгоднее покинуть неактивный бизнес и найти работу, где платят всю зарплату.
Как показывает практика, некоторые работники во время бездействия идут на хитрость. То есть они находят новую работу и начинают работать, но не уходят с прежнего места, а значит, получают деньги и за нетрудоустройство, и за зарплату на новом месте.
Однако работодатель может повлиять на эту ситуацию, только требуя от сотрудников присутствовать на рабочем месте в рабочее время, пока продолжается простой.
Есть работники с особым складом ума, которые чрезмерно обижаются на то, что компания не хочет переживать кризис вместе с ними. Кроме того, у них много свободного времени, есть родительский родственник или друг с юридическим образованием и желание «жаловаться по любому поводу». Как правило, лишь немногие из таких сотрудников остаются в компании до последнего момента.
Самый разумный способ расстаться с таким типом персонала — увольнение. При этом стоит договориться с сотрудником об обязательном соблюдении полной конфиденциальности и законности всего процесса.
Оптимизация бизнес-процедур: прогрессивные решения и экономия средств
Оптимизация бизнес-процессов — ключевой элемент успешного развития предприятия. Он получил сильнейший импульс во время пандемии «Коронай» и сейчас постоянно набирает обороты. Александра Кудимова, исполнительный директор компании «Анлим-Софт», рассказала о возможностях оптимизации бизнес-процессов. — Каждая оптимизация бизнес-процессов направлена на улучшение контроля, скорости принятия решений и, прежде всего, на снижение затрат. Но как владелец бизнеса или руководитель может понять, что пришло время оптимизировать деятельность компании? Существуют ли ключевые показатели, которые сигнализируют об этом? — Оптимизация — это процесс непрерывного совершенствования, а не просто стимул. Когда происходит такой толчок, проблема уже остра. Чтобы не отстать от волны и выдержать ритмы конкуренции и рынка, необходимо постоянно работать над автоматизацией и оптимизацией. Ведь то, что было хорошо год назад, сейчас может оказаться неактуальным. Поэтому, на мой взгляд, успешный бизнес не должен иметь очевидного названия. — Может ли отсутствие оптимизации и автоматизации оказать всестороннее негативное влияние на бизнес? — Негативный эффект может быть достигнут как действием, так и бездействием. Оптимизация должна быть правильной, систематической и логически интегрированной. Об этом предприятия иногда забывают. Ряд проблем возникает из-за того, что огромные ресурсы тратятся на изучение процедур. Однако это еще не решение проблемы. Далее необходимо принять решение о том, что с ними делать и как их изменить. Этот период перемен очень сложен. Людям очень трудно меняться, особенно когда они понимают, что каждое изменение несет в себе риск. Однако если вы решили начать процесс оптимизации, его необходимо довести до конца. А это можно сделать только путем преобразования процесса, устранения слабых мест и максимального снижения влияния человеческого фактора. — Как в контексте геополитических преобразований изменилось восприятие процесса оптимизации и цифровизации? — Процесс обмена начал работать. Не на бумаге, а на практике. В то же время компании сталкиваются с рядом проблем. Заменить специализированное программное обеспечение очень сложно. Представьте, что вы долгое время строили свои процедуры на иностранном решении и остались без него. Заменить сложные промышленные решения очень сложно. Вспомните, например, Autodesk. накануне их ухода с нашего рынка,